管理者的智慧火花：《从清华园到未名湖》

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　　　　　　　　　　　　　　　　江少莉
　　
　　曾在清华、北大任职的任彦申，以自己数十年的工作经验和人生体悟，写就了一本《从清华园到未名湖》，2007年6月由江苏人民出版社出版。

　　我有幸于该书甫出版之际，目睹了新书，并由“浅”及“深”进行了一番阅读。该书凡九篇，依次为：“我观北大清华”、“谈谈人才理念”、“关于领导哲学”、“一把手的艺术”、“大学管理的误区”、“思潮的困惑与出路”、“学潮的风险与对策”、“大学何去何从”、及“十年的记忆”。

　　《从清华园到未名湖》给我的最初印象是：该书装帧雅致，字距行距疏朗养目，留白宽阔，正适合现代都市中的“忙人”们“悦读”；此外，从书名上看，这似乎是一本回忆录。但待进一步“深阅读”后，始知不尽然。此书并非传统意义上以时间为序、描述自我人生历程的回忆录。作者意欲与社会、政府、大学或其他行业领导干部交流的，是他“在大学工作的感受以及离开大学后的再度思考”，是他那些或来自成功的经验，或取自失误的教训，或源于亲身体验，或立足于旁观者视角的肺腑感言。就像他在序中所说的，“不求体系的完整，只求有点用处”，这使得该书更接近于一部随感集。

　　而这些随感并非随意堆砌的观点，它们以管理者的视角，围绕着人才理念、领导哲学、及大学管理等主要关注点铺展开来，措词往往简单明晰，用不多的字句阐述大道理，闪耀出作者不凡的智慧火花。

　　关于人才理念，任彦申首先明晰了人才的内涵，他认为“人品、特长、贡献”是人才必备的三大要素，且一语破的：“人才不是全才，他只是在某一方面或某几方面有超乎寻常的才能”。

　　其次，在选择人才上，任彦申主张“制度选人”和“伯乐相马”结合起来，因为“现在通行的工业化、标准化的选人方法，只能选出一般性的优秀人才，而那些特殊性的杰出人才则很难被选取出来，甚至会被当作‘不合格产品’加以淘汰。”此种情况下，“伯乐相马”慧眼识人的必要性自不待言。举个现实中的例子，现在很多用人单位在招聘应届大学毕业生时，都要求应聘者出示四、六级证书等证明个人英语能力的证书。诚然，在全球化的今天，具备良好的英语能力，尤其是口语表达能力，逐渐成为中国现代化人才不可或缺的一项基本素质，用英语证书的标准来选择人才，在一定程度上可以选拔出大批常规性的优秀人才。与此同时，也存在着少数外语天赋不高，但在其他方面，如音乐绘画文学雕塑等领域有突出才能的天才、奇才、偏才、怪才，对于这些与众不同的特殊人才，用人单位就需以伯乐相马的眼光，扬长容短，为己所用，让他们在最合适的岗位上，发挥自己最大的优势。

　　上述的“扬长容短”，以及“扬长补短”、“扬长避短”等，在任彦申看来，都是对待人才的方法，他认为“如果社会对人才求全责备，那也就没有人才可言”。不惟如此，任彦申还建议领导者应虚怀若谷，对于人才偶尔犯下的错误，“必要时敢于护短”。

　　最后，他总结出培养人才的三大法宝：用人要当其时、当其壮；不拘一格方能出人才；没有宽容就没有人才。

　　由人才延及领导，任彦申提出了在个人成长中，易被人忽视的“领导环境”。他认为这是较之政治环境、文化环境、舆论环境、政策环境、人际关系环境等环境因素，人才“最重要的成长环境”。那么，作为一名好领导，应具备怎样的品质呢？任彦申基于自己的领导实践、领导哲学观，总结出以下五个方面的“领导经”：

　　领导者主要不是靠自己干事情，而是团结大家合作干事情......善于团结、乐于合作、易于交往，是领导者的基本功。

　　“德才兼备、注重实绩、群众公认”，这是选拔干部应当遵循的基本原则。

　　善于欣赏是最高明的领导艺术......要把大部分时间用在同优秀人才、先进群众交往上，以便随时吸取他们的经验和智慧，而不要把大部分时间用在改造个别“问题人物”的身上。

　　如果一个领导者的成功带动了周围一群人的成功，形成了一个人才辈出、群星灿烂的群体效应，那才是真正英明的领导者。

　　亲和力是最重要的影响力......在工作场合，领导者和身边工作人员应当上下有序，没有规矩不成方圆。在日常生活中，领导者应当是一个真实本色的自我，多一点亲切平和，多一点轻松幽默，讲一点人情世故。

　　如果以上述五条针对领导的“处世之道”勾勒出一个领导形象，那他应该是既能“有声有色地工作”又能“有滋有味地生活”，既组织有力又平易近人，既善待他人（属下）、“有情有义地交往”又懂得如何关爱自己，他处处信守团队精神，处处实践伯乐之德。

　　书中有关“领导环境”的这一部分内容，发人深省，就像刘吉在序中所评价的：“不仅是大学的领导者，‘知识分子成堆’的单位领导者，乃至各行各业的领导者，都值得一读，对改进自己领导工作是绝对有帮助的。”

　　上述关于人才和领导的理念同样适用于大学管理中。当然，大学管理亦有不同于社会其他单位的特殊之处，它管理的是人才中的精英，社会的智囊团，更应当注意“尊重思想自由的价值，承认多元共生的权利”。对于高校管理之道，任彦申基于自己管理北大的实践经验，自有一番可供高校管理者“举一反三”的独到见解。比如，在对知识分子的管理上，任彦申语予高校“同行们”：“用文化精神去‘理’比用规章制度去‘管’，可能更为奏效。”再比如，在处理学术与政治问题上，他把持的原则是：“在学术问题和政治问题纠缠不清时，应当‘就低不就高’，先作为学术问题对待。”

　　在对待大学的学术研究上，他心中有一张蓝图：“我们的大学，既应当鼓励多数教师关注社会需求，服务国家战略，也应当允许一些教师从个人的兴趣和爱好出发，超脱现实的功利，从事纯学术研究，去追求更加遥远的目标。”阅读这样的一段话，再比照任彦申当年在北大的作为，我们对他主张的“大学之道”会有更全面的了解。任彦申是较早提出高校应走产学研相结合道路的人之一，他认为“产学研结合，中国走这条路，是领先的，这是中国最有希望的一个亮点。”因此，他推崇已故的北大方正集团创始人王选教授，认为王选踩出了一条道路，开创了一种模式，“王选是我国产学研结合的一个开拓者。”他在北大党委副书记任上，曾因主持“拆掉南墙，兴办科技文化商业街”的北大南街企业工程，被海内外媒体报道为“推倒南墙的人”，而推倒南墙后“更新观念”的北大，决心走一条产学研相结合的新路，正如当初《文汇报》所大胆断言的那样，“告别的不仅仅是一堵围墙，也许还是一个围墙的时代”。

　　任彦申治理北大的“实战”经验，加之他在书中实话实说坦露出来的治校心得，反映了当代中国高校管理中存在的问题及其可行的解决方案。今后若出版“中国当代高等教育史”一类的书，在“高校管理”部分，就可将其作为一个鲜活案例来研究。

　　类似的“直言不讳”，还见于书中对北大清华校风的精辟评论。任彦申曾先后在清华、北大长期任职，其中清华十五年、北大近十年，就像他在自序中所言“清华、北大给我打下的思想烙印是深刻的、长久的、难以磨灭的”。大脑深处的思想烙印，反馈到现实中对清华、北大校风的比较上，他清晰地判定：“北大思想解放、思路活跃，务虚能力较强，喜欢坐而论道，往往想法多，办法少，醒得早、起得晚。清华则严谨务实，虽然想法不如北大多，但办法比北大多，想得到也能办成。如果把北大的‘想法’和清华的‘办法’结合起来，势必如虎添翼。”这种鞭辟入里的分析还体现在他对细微之处的观察，比如他注意到“如果上级部门到北大、清华考察人才，在北大考察的结果往往是“虽然……但是……”，而在清华考察的结果往往是“不但……而且……”。为什么呢？任彦申发掘出其深层次的原因，那就是清华“不但自我感觉好，而且很关注别人的评价”，“注意内外有别，‘家丑不可外扬’，尽管内部也有不同意见，但对外的声音常常是一致的”；而北大“对自己有充分的自信，不在乎别人说什么”，且“内外无别，常常‘内战外打’，北大人在外面说北大的坏话是常有的事，人们似乎也无所谓。”此处亦是道人之所不能道。

　　在大学和政府、大学和社会之间，任彦申希望“能搭起一座对话沟通的桥梁”，读者如果通过这本书，“对大学精神和人才观念多一点认识，对大学的党委书记和校长多一点理解和支持，而其他领导干部能从中获得一点参考价值”，他也就“心满意足了”。而笔者认为，读者如果能从任彦申的诸多智慧火花中，引发一些思考，那么，或可启迪心智，汲取于己于单位于社会的有益之处。

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